RESISTENCIA
AL CAMBIO
Generalmente, hablamos de “resistencia
al cambio”, cuando en nuestras organizaciones, encontramos personas que
se oponen a alguna nueva forma de hacer las cosas.
La resistencia al cambio es la fuerza opositora
que se genera al iniciar un proceso de cambio. Es altamente influenciada por la
percepción de las personas, en relación a la forma en que ese cambio las
afectará. Pero la resistencia no constituye en si misma un hecho negativo, si
se asume como una condición obligante basada en la evaluación continua de los
supuestos que fundamenten el cambio. La resistencia se puede expresar
abiertamente o ser encubierta. Básicamente las causas de la resistencia al
cambio se pueden clasificar en: factor económico, ansiedad, incertidumbre,
modificaciones en las relaciones, rechazo a una mayor intervención de la
autoridad formal e inercia asociada a la situación actual. Cuando se plantea el
cambio, el factor económico es en general el primero en analizarse. ¿Qué incidencia
económica tendrá en lo personal, el proceso de cambio? La ansiedad se genera
por la necesidad de adecuar las competencias personales, al perfil requerido en
función de los cambios previstos. En cuanto a la incertidumbre, esta se deriva
de la complejidad de los factores intervinientes en los cambios, por lo cual es
imposible predecir con certeza, el resultado. La interrelación social entre los
integrantes de la organización, se basa no sólo en la definición formal,
asociada a la estructura organizacional, sino que está determinada en gran
medida por el ambiente social y sus relaciones informales. La amenaza de cambio
en esta interrelación, fuertemente arraigada en muchos casos, genera rechazo al
cambio. Por otra parte el conocimiento y destrezas adquiridas por la
experiencia en la ejecución de las tareas actuales, generan una autonomía
relativa, que podría reducirse por el mayor control supervisorio requerido a
raíz del cambio.
En cuanto a la inercia, esta constituye una causa
natural de la resistencia al cambio, porque orienta hacia la ejecución de las
actividades y tareas en la forma que se vienen haciendo, aun cuando el cambio
represente una optimización evidente. Minimizar a términos razonables, la
resistencia al cambio, implica crear un clima organizacional adecuado;
entendiéndose por clima organizacional: “un conjunto de valores o actitudes que
influyen en el modo de relacionarse las personas unas con otras, como la
“accesibilidad”, las pautas de autoridad, las relaciones sociales, etc.”
(Bennis, 1973, p. 91). El clima organizacional negativo al cambio está presente
cuando existen: falta de credibilidad y liderazgo, por parte de los promotores
del cambio; incremento importante de los conflictos; pérdida de control sobre
el entorno; sensación de incompetencia, lo cual genera ansiedad; excesiva
individualidad y celo, que limita un adecuado trabajo de equipo. En cuanto a
las estrategias para “vencer” la resistencia al cambio, Michael (1983),
considera que es más adecuado debilitar a las fuerzas opositoras y lograr su
cooperación, que simplemente apoyarse en las fuerzas proclives al cambio. El
rol de la alta gerencia es crucial para minimizar la resistencia al cambio, por
cuanto su total involucramiento, le da legitimidad al proceso. Esto en ningún
caso implica que la resistencia desaparece por la aplicación de la autoridad.
De hecho la alta gerencia debe lograr una visión compartida, que genere
verdadero compromiso en cuanto al éxito del proceso. En definitiva el cambio
organizacional debe asumirse como un proyecto, cuya aplicación generará
resistencia que debe ser anticipada para lograr los resultados planteados.
Tripier (2002), Fulmer (1983) y Nargulies (1985) orientan sobre las acciones
previas, que implican: identificar a todos los niveles de la organización los
potenciales lideres de cambio e involucrarlos para lograr lo que Beer (1990) ha
denominado “compromiso hacia el cambio”, y aprovechar el efecto multiplicador
de esos líderes, que en todos los casos, no son los que ocupan los cargos de
supervisión; también se deben identificar sus potenciales opositores y analizar
sus argumentos para realizar los ajustes necesarios. En tal sentido es
fundamental una comunicación abierta y total receptividad, hacia los
planteamientos contrarios. Se debe establecer empatía con el personal. También
se deben analizar las fallas críticas y sus causas. Este diagnóstico previo con
la participación de toda la cadena de valor, que incluye: clientes, empresa y
proveedores, permitirá definir en forma asertiva, el cambio requerido, asociado
a: aplicación de la calidad total, desarrollo de mercados, reingeniería,
alianzas estratégicas, desarrollo de competencias, gestión estratégica de
costos, mantenimiento productivo total, benchmarking, tecnología de la
información y otros.
RESILIENCIA
La palabra resiliencia
(aparentemente aun no está reconocida por la Real Academia Española), tiene su
origen en el latín cuyo término resilio
significa volver atrás y de allí se
originó la palabra en inglés resilience.
El término se empezó a
utilizar en la física definiéndolo como la capacidad que tienen los materiales
que son sometidos a calor, golpes o presión y posteriormente, recuperaran su
forma inicial pero mejorada debido a su elasticidad o flexibilidad. En este
sentido, se dice que el metal que es sometido a calor hasta deformarse y luego
se enfría para hacerse más fuerte, es resiliente. Este proceso es el que se le
da al acero templado.
Posteriormente, el concepto
fue adoptado por diferentes científicos en muchos campos de la medicina, la
sociología y la psicología entre otros. De lo anterior, podemos reflexionar
sobre varios enfoques bajo los que podemos ver este fenómeno.
Desde el punto de vista
organizacional, podemos decir que una empresa o institución es resiliente
cuando posee la capacidad de resistir a la incertidumbre, a las crisis, a los
cambios y situaciones conflictivas y aprender de esas experiencias
aprovechándolas como camino hacia el progreso y no solamente como mecanismo de
supervivencia. Las personas de las organizaciones actuales, deben entender que
la nueva actitud se basa en buscar deliberadamente las innovaciones y cambios y
aceptar que junto con ellos vendrán conflictos que deberán confrontarse y
solucionarse lo cual causará dolor y traumas físicos y psicológicos pero que
redituarán en aprendizajes que nos ayuden a ser personas y organizaciones más
templadas y resilientes que nos permitirá sobrevivir en este mundo tan
competido.
Las personas no solamente
debemos resistirnos a los cambios sino que debemos buscarlos porque implican
riesgos, tribulaciones y situaciones adversas que al enfrentarlas nos servirán
para templar y fortalecer nuestro carácter y nos harán más aptos para
solucionar cualquier contingencia futura que se presente, por difícil que pueda
ser. Esa fortaleza y templanza de carácter lo heredaremos a nuestros hijos y a
toda la gente que nos rodea y por lo tanto, contribuirá a hacer una sociedad
más resiliente y preparada donde sus miembros podrán enfrentar retos más
demandantes. Suena un tanto frío el comentario, pero dentro de la selección
natural de las especies, sobrevivirán las que estén más preparadas para
enfrentar las condiciones que, como vemos ahora, se están haciendo más
difíciles cada día. La lucha por los empleos disponibles en las organizaciones,
la ganarán las personas más competentes. A su vez, las organizaciones
sobrevivirán solamente las que se preparen para ser más resilientes y puedan
mantener satisfechos a sus clientes cuyas exigencias se van incrementando
conforme avanza este nuevo siglo y milenio.
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